Was ist das?
Erfüllen Sie jetzt Ihre Pflicht als Arbeitgeber nach §5 ArbSchG mit der Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung! Wir unterstützen Sie bei der gesetzeskonformen und einer auf Ihr Unternehmen abgestimmten Umsetzung.
In der Arbeitswelt sind es oft komplexere zwischenmenschliche Beziehungen, beeinflussende Umgebungen oder suboptimale Arbeitsstrukturen, die zu psychischen Belastungen führen. Eine sorgfältig durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilung kann hier wahre Wunder bewirken: Sie mindert nicht nur Stress und fördert das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, sondern zeigt auch ungenutzte Potenziale zur Optimierung auf wirtschaftlicher Ebene auf. Damit wird nicht nur die Unternehmenskultur nachhaltig verbessert, sondern auch der unternehmerische Erfolg auf eine neue Stufe gehoben.
Die Vorteile einer psychischen Gefährdungsbeurteilung mit/von ESUNA Corporate Health
Unsere Kunden
Sie haben Interesse am Thema Psychische Gefährdungsbeurteilung?
Für eine erfolgreiche und nachhaltige psychische Gefährdungsbeurteilung begleiten wir Sie durch jeden Schritt. Unabhängig von der Unternehmensgröße bieten wir eine maßgeschneiderte Projektsteuerung.
Informationen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung (FAQ`s)
§ 5 im Arbeitsschutzgesetz schreibt in Abs. 3 eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vor:
Im Rahmen der PGB sind auch die Gefährdungen zu beurteilen, die aus der „Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken“ sowie durch die „unzureichende Qualifikation und Unterweisung des Beschäftigten“ resultieren können.
Nur 22% aller Betriebe haben aktuell eine Gefährdungsbeurteilung, die den rechtlichen Anforderungen entspricht. (Quelle: BAuA 2017, Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt)
Eine große Herausforderung für die Betriebe: Fehlendes Fachwissen. Häufig weiß niemand, wie eine solche Beurteilung fachgerecht durchzuführen ist. Zudem stehen nur selten die personellen Ressourcen für eine umfangreiche Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Ergebnisse zur Verfügung.
In den vergangenen Jahren haben Unternehmen eine Zeit des tiefgreifenden Wandels erlebt: von der Corona-Pandemie über die Klimakrise bis hin zu Konflikten in der europäischen Nachbarschaft und wirtschaftlichen Herausforderungen wie steigenden Energiekosten und Inflation. Nicht zuletzt hat sich der sogenannte “Fachkräftemangel” zu einem flächendeckenden Arbeitskräftemangel entwickelt, der spürbare Auswirkungen auf das Recruiting, die Mitarbeiterbindung und das gesamte Personalmanagement hat.
Gerade in diesen bewegten Zeiten benötigen Unternehmen klare Orientierung, um die wachsenden, komplexen Veränderungen erfolgreich zu bewältigen. Es wird immer dringlicher, die Stimmen der Mitarbeiter:innen zu hören und angemessen darauf zu reagieren. Hierbei geht es nicht nur um die bloße Datensammlung, sondern darum, das Feedback der Mitarbeiter:innen zu nutzen, um Prozesse und die Organisationsstruktur so anzupassen, dass sie effizient bleiben und für die Belegschaft attraktiv sind.
1. Maßgeschneiderte Befragungen für zielgerichtete Verbesserungen
Individuelle Fragebögen sind essenziell, um konkrete Maßnahmen für eine verbesserte Organisation abzuleiten. Eine enge Abstimmung mit der Führungsebene und anderen Stakeholdern ist der Schlüssel.
2. Vertrauen, Kommunikation und Austausch: Der Weg zu aussagekräftigen Ergebnissen
Von der Ankündigung bis zur Diskussion der Ergebnisse ist Kommunikation zentral. Eine Mitarbeiterbefragung ist keine Einbahnstraße, sondern ein dialogorientierter Prozess zwischen Mitarbeitenden und der Organisation.
Kontinuierliche Entwicklung: Mitarbeiterbefragungen als Prozess
Mitarbeiterbefragungen sind ein fortlaufender Entwicklungsprozess, kein einmaliges Ereignis. Folgebefragungen zeigen die Wirksamkeit abgeleiteter Maßnahmen. In dynamischen Organisationen sind jährliche Befragungen oder ergänzende Pulsbefragungen sinnvoll.
Kürzere Zyklen sind für umfassende Befragungen nicht empfehlenswert. Die Umsetzung von Maßnahmen nach einer Befragung ist entscheidend. Ohne sichtbare Verbesserungen verliert die Befragung an Glaubwürdigkeit.
Führung und Umsetzung: Schlüssel für erfolgreiche Befragungen
Veränderungen hängen von Führung ab. Die oberste Führungsebene und Mittelmanagement sind essenziell für Transformationen in Führung und Kultur. Verantwortliche müssen aktiv handeln und Maßnahmen umsetzen. Passivität enttäuscht Mitarbeitende und schwächt Akzeptanz für Veränderung.”
Selbstreflexion als Krisenbewältigung: Die Wissenschaft belegt
Effektive Nutzung von Mitarbeiterbefragungen korreliert mit wirtschaftlicher Leistung. Selbstreflexionsfähige Organisationen bewältigen Krisen besser. Gute Mitarbeiterbefragungen ermöglichen stetige Standortbestimmung und effektive Veränderungen.
Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen:
Egal ob Unternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern oder KMU mit wenigen Beschäftigen, wir wählen gemeinsam mit Ihnen individuell passende Methoden aus und führen die Gefährdungsbeurteilung durch.
Dafür nutzen wir umfangreiche, bewährte Befragungsinstrumente, die von der Deutschen Gesellschaft für Prävention und Gesundheitsförderung (DGPG) evaluiert und als Instrument zur psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) gem. § 5 Abs. 3 ArbSchG zertifiziert und zudem von Berufsgenossenschaften und Krankenkassen als Analyseinstrument zur PGB anerkannt wurden.
Über die weit verbreitete „klassische“ Analyse von unterschiedlichen Belastungen hinaus, erheben wir zu jeder Frage ergänzend die Beanspruchung der Mitarbeiter. Wir stellen nicht nur die Frage: „Wie häufig kommt das vor?“, sondern wir fragen zusätzlich: „Wie sehr belastet Sie das?“. Dies führt dazu, dass wir nicht nur darstellen können, was wissenschaftlich gesehen die Mitarbeiter belasten sollte, sondern wir zeigen auch, ob dieser Faktor tatsächlich ein Problem für die Mitarbeiter darstellt, oder die Belegschaft dies als normalen, nicht beanspruchenden Teil des Arbeitsalltags erlebt und somit kein Handlungsbedarf besteht. Darüber hinaus erheben wir auch, welche Frühwarnzeichen oder gar Gesundheitsprobleme in der Belegschaft zu finden sind.
Egal welche Variante gewählt wird: Kern unserer Analyse ist stets die optimale Anpassung der Analyse an den Kunden und seine individuellen Gegebenheiten.
Analyse der Arbeitsplatzbedingungen:
Eine gründliche Untersuchung der Arbeitsbedingungen, die möglicherweise zu psychischer Belastung führen könnten. Dazu gehören Aspekte wie Arbeitsaufgaben, Arbeitszeiten, Arbeitsintensität und Arbeitsumgebung.
Erfassung von Belastungsfaktoren:
Identifizierung spezifischer Faktoren, die psychische Belastungen hervorrufen könnten, wie hohe Arbeitslast, Zeitdruck, fehlende Unterstützung, unklare Aufgaben oder Konflikte am Arbeitsplatz.
Erfassung der Auswirkungen:
Bewertung der möglichen Auswirkungen dieser Belastungsfaktoren auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen. Dies kann psychische, physische und soziale Auswirkungen umfassen.
Einbeziehung der Mitarbeiter:innen:
Einbindung der betroffenen Mitarbeiter:innen, um ihre Perspektiven und Erfahrungen zu verstehen. Dies kann durch Befragungen, Workshops oder Gespräche erfolgen.
Bewertung und Priorisierung:
Bewertung der erfassten Belastungsfaktoren und Auswirkungen, um diejenigen zu identifizieren, die am dringendsten angegangen werden müssen.
Maßnahmenplan:
Entwicklung eines Plans mit konkreten Maßnahmen zur Reduzierung der psychischen Belastungen. Diese Maßnahmen können organisatorischer, sozialer oder technischer Natur sein.
Umsetzung und Überwachung:
Umsetzung der identifizierten Maßnahmen und regelmäßige Überprüfung, ob sie die gewünschten Effekte erzielen. Gegebenenfalls Anpassung der Maßnahmen.
Dokumentation:
Eine ordnungsgemäße Dokumentation der gesamten Prozesse, Ergebnisse und Maßnahmen, die im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurden.
Wir unterstützen Sie bei der gesetzeskonformen und einer auf Ihr Unternehmen abgestimmten Umsetzung.
Ja. Auf Wunsch können bestehende Fragen individuell ergänzt werden. Es ist nur zu beachten, dass der Fragebogen nicht zu lang wird. Als Richtwert gilt eine Befragungsdauer von max. 30 Minuten.
Eine Psychische Gefährdungsbeurteilung sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen, insbesondere bei bedeutenden Veränderungen der Arbeitsbedingungen oder Aufgabenfelder. Unsere empfohlene Regelmäßigkeit ist mindestens alle 2 Jahre, um den Überblick zu behalten und die Wirksamkeit der abgeleiteten Maßnahmen zu überprüfen.
Die PGB lässt sich in 3 Phasen unterteilen: Vorbereitung, Durchführung und Auswertung.
Vorbereitung
- Vorabbesprechung mit den Verantwortlichen des Kunden
- Auswahl der Methode, ggf. Auswahl des Fragebogens
- Wer wird befragt? (Definition Personenkreis, Abteilungen, Anzahl MA)
- Wann soll die Befragung stattfinden?
- Welche Befragungswege werden genutzt? (online-Fragebogen, Paper-Pencil, Hybrid-Lösungen)
- Bei Bedarf: Betriebsbesichtigung / Begehung, Experteninterviews zur Konkretisierung der Befragung
- Bereitstellung vorhandener Ergebnisse aus Gefährdungsbeurteilungen, Gesundheitsbefragungen, Gesundheitsberichte durch den Kunden
- Individuelle Anpassung des Fragebogens
Konkretisierung von Formulierungen der Fragen in Bezug auf das Unternehmen- Hinzufügen und Entfernen von Fragen, je nach Betrieb und Arbeitsfeld
- Auswahl von zusätzlichen Befragungsthemen bei besonderem Interesse (Burnout, Resilienz, Absentismus und Präsentismus, Arbeitsorganisation, BGM-Angebote etc.)
- Berücksichtigung weiterer Sprachen (z. B. Fragebogen auf Englisch)
- Abstimmung des erstellten Instrumentes mit allen innerbetrieblichen Entscheidungsträgern
- Festlegen der Kommunikationsstrategie in Zusammenarbeit mit dem Kunden (Wann werden auf welchem Wege in welcher Form von wem die Mitarbeiter über Sinn und Zweck sowie das Vorgehen der Befragung informiert?)
- Bei Bedarf Durchführung eines Pre-Testes
- Bereitstellung der notwendigen Materialien durch ESUNA Corporate Health Weblink, bei Bedarf Fragebögen in Papierform und versiegelte Sammelboxen (für die Rückgabe der Fragebögen)
Durchführung
- Befragungszeit in der Regel 3 Wochen
- Einladung zur Mitarbeiterbefragung in Abhängigkeit der festgelegten Kommunikationsstrategie z. B.:
- Im Rahmen einer Personalversammlung (Präsentation der Methode, des Ablaufes und der Darstellung der Ergebnisse, Vorgehen bzgl. Datenschutz und Anonymität) ggf. mit Infostand / Fragerunde der Mitarbeiter im Anschluss (Durchführung oder Unterstützung durch Experten von ESUNA Corporate Health möglich)
- Durch Führungskräfte in Teamsitzungen
- Per E-Mail, Aushang, Flyer etc.
Auswertung
- Dauer ca. 1 – 3 Wochen
- Bei Paper-Pencil: Abholung der Sammelboxen und Dateneingabe
- Umfangreiche statistische Auswertung und Erstellung eines wissenschaftlichen Berichtes mit vielen Grafiken, Handlungsempfehlungen, sowie eines Tabellenbandes mit detaillierten Ergebnissen jeder Abteilung.
- Benchmark aller Werte, insbesondere der Gesundheitsindikatoren
- Zusammenhangsanalyse: Welche Faktoren wirken sich tatsächlich auf die psychische Gesundheit aus – Ermittlung von Potentialen und Gefährdungen
- Interne Benchmarks: wie stehen die Abteilungen im Vergleich zum Unternehmensdurchschnitt
- Identifikation psychisch gefährdeter Personen (Fälle), Gesamt und abteilungs- bzw. teamweise
- Identifikationen von Abteilungen/Teams/Targetgroups, die:
- nicht gesundheitlich gefährdet sind und keine kritischen Arbeitsbedingungen angeben
- gesundheitlich gefährdet sind aber keine kritischen Arbeitsbedingungen angeben
- nicht gesundheitlich gefährdet sind aber kritische Arbeitsbedingungen angeben
- gesundheitlich gefährdet sind und kritische Arbeitsbedingungen angeben
- Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse
- Stichprobenbeschreibung
- Mittelwertvergleiche zwischen Mitarbeitergruppen (z. B.: Geht es älteren Mitarbeitern schlechter als jüngeren?)
- Interventionsempfehlungen
- Ergebnispräsentation durch das Expertenteam von ESUNA Corporate Health
- Zusatzoptionen:
- Rückmeldeworkshops mit den Mitarbeitern als Stufe 2 der PGB
- Durchführung von Folgemaßnahmen
Ziel ist es, in der Gruppe möglichst gezielte und schnell umsetzbare Maßnahmen zu entwickeln. Das Ergebnis wird schriftlich festgehalten und per Fotoprotokoll dokumentiert. Es dient als weitere „Arbeitsgrundlage“ im Team und wird hinsichtlich der Umsetzung durch die Führungskraft begleitet.
Wird der Prozess weiterentwickelt, empfiehlt es sich, die Ergebnisse aller Auswertungs-workshops zu bündeln und als Gesamtpräsentation der Geschäftsführung/Steuerkreis zur Verfügung zu stellen. Somit können Maßnahmen, die mit der oberen Führungsebene in Verbindung stehen, zeitnah eingeleitet werden und als Basis für z. B. Führungskräftetrainings genutzt werden.
Die Workshops finden in Gruppen mit max. 12 Teilnehmern statt, die vergleichbare Arbeitstätigkeiten ausüben (Peergroup). Das sollte im Optimalfall die jeweilige Abteilung sein.
Inhalte und Ablauf: Die Teamleiter:innen entwickeln mit Unterstützung des Moderators und den anderen Workshop-Teilnehmer:innen in dem Workshop ein Konzept, wie sie mit ihrem Team die vorhandenen Stärken (Potentiale) ausbauen und identifizierte Schwächen (Risiken) abbauen.
- Moderation durch einen Experten von ESUNA Corporate Health
- Präsenz, Online oder Hybrid möglich
- Feedback zu bestehenden Daten
- Präsentation des Ergebnisses der Peergroup
- Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Ergebnissen zu anderen Gruppen
- Mögliche Ursachen für Unterschiede durch Belastungen
- Ableitung von konkreten Verbesserungsmaßnahmen
- Präsentation der Vorschläge an die Teamleiter:in, die gemeinsam mit den Mitarbeitenden konkrete und umsetzbare Vorschläge verabschieden.
- Die Maßnahmen werden differenziert nach:
- Was kann ich selbst tun?
- Was können wir als Team tun?
- Was kann die Führungsebene tun?
- Was kann der Arbeitgeber tun?
- Protokollierung durch den Moderator
- Reportmeldung nach 3 und nach 6 Monaten durch Teamleiter:in (Was wurde mit dem Team umgesetzt mit welchem Erfolg?)
- Der Monitoringprozess wird in der Vorbereitungsphase abgestimmt.
Die Standardversion des Gusi psych-work hat insgesamt 106 Fragen. Der Fragebogen liegt in drei Basis-Varianten vor: Für Bildschirmarbeitsplätze, für gewerbliche Arbeitsplätze und in einer Version für Medizin- und Pflegeberufe. Eine vertiefte Untersuchung gewisser Themenfelder ist genauso möglich, wie das Hinzufügen von weiteren, für einen Betrieb wichtigen Arbeitsfaktoren oder Gesundheitsindikatoren.
Ebenso existiert auch eine Kurzfassung des Fragebogens mit 30 Fragen, welcher ebenfalls die notwendigen Zertifizierungen hat, um als Instrument zur psychischen Gefährdungsbeurteilung eingesetzt zu werden.
Die richtige Wahl wird durch die örtlichen Gegebenheiten und die Vorlieben der Mitarbeiter:innen beeinflusst. Für eine motivierte Teilnahme muss die Bearbeitung möglichst einfach sein.
